ISO 9001 Personel Performans Değerlendirme Formu

Personel Performans Değerlendirme Formu, çalışanın kendi değerlendirmesi ile yöneticisinin değerlendirmesini yüz yüze görüşmeyle birleştiren, şeffaf bir değerlendirme sistemi kurgular. Bu rehberde formun kriterlerini, kimin kimi değerlendirdiğini ve sonuçların hangi kararlara girdi sağladığını bulacaksınız.

Bu Formun Amacı

Bu form, personelin beceri ve bilgi düzeyini nesnel biçimde ölçmeyi, gelişim alanlarını tespit etmeyi ve terfi/eğitim kararlarına veri sağlamayı amaçlar. Değerlendirme, personelin kendisi, birinci yöneticisi ve ikinci yöneticisi tarafından ayrı sütunlarda 100 puan üzerinden yapılır.

Formda Hangi Alanlar Değerlendirilir?

• Beceri: problem çözme, iletişim, planlama ve organize etme becerileri
• Bilgi: iş bilgisi, kurumsal bilgi ve kalite politikası/hedefleri farkındalığı
• Yöneticilik özellikleri (yönetici pozisyonları için): işgücü organizasyonu, bilgi aktarma, yol gösterme, liderlik ve yönetme
• İş tatmini soruları: mevcut işten memnuniyet, kariyer beklentisi, kuruluşa güven

Değerlendirme Kim Tarafından Yapılır?

Mavi yakalı personel için kendisi, bölüm sorumlusu ve genel müdür yardımcısı; beyaz yakalı personel için kendisi, İnsan Kaynakları sorumlusu ve genel müdür değerlendirmeyi gerçekleştirir. Üç ayrı puanın karşılaştırılması, kişinin kendini nasıl gördüğü ile yönetiminin onu nasıl gördüğü arasındaki farkı da ortaya çıkarır — bu fark, gelişim görüşmesinin en değerli girdisidir.

Sonuçlar Nereye Aktarılır?

Değerlendirme sonrası personelin terfi adaylığı, yatay görev değişikliği önerisi ve önerilen eğitimler formda ayrıca not edilir; bu bilgi doğrudan Eğitim Planı’na ve gerekiyorsa İnsan Kaynakları Prosedürü kapsamındaki kariyer kararlarına girdi sağlar.

Denetimde Bu Form Nasıl Değerlendirilir?

Denetçiler, formda tespit edilen bir gelişim alanının (örneğin düşük bilgi puanı) Eğitim Planı’na yansıyıp yansımadığını sorgular. Performans değerlendirmesi yapılıp sonuçların hiçbir eğitim veya aksiyon kararına dönüşmemesi, formun sadece bürokratik bir formalite olduğunun işaretidir.

Sık Yapılan Hatalar

• Değerlendirmeyi sadece yöneticinin yapması, personelin kendi değerlendirmesinin atlanması.
• Düşük puan çıkan alanları eğitim planına hiç yansıtmamak.
• Değerlendirmeyi yüz yüze görüşme olmadan, sadece form doldurarak yapmak.
• Her yıl aynı puanları vermek, gerçek performans değişimini yansıtmamak.
• İş tatmini sorularını görmezden gelip sadece teknik yetkinliğe odaklanmak.

Diğer Dokümanlarla İlişkisi

Bu form, Eğitim Planı ve Kalite Hedefleri Formu ile birlikte personel yetkinlik gelişiminin ölçülebilir kanıtını oluşturur.

Sıkça Sorulan Sorular

Bu değerlendirme yılda kaç kez yapılmalı?

Standart bir sıklık şartı koşmaz; yaygın uygulama yılda bir kez, bazı işletmelerde altı ayda bir yapılmasıdır.

Üç farklı puan arasında büyük fark çıkarsa ne yapılmalı?

Bu durum mutlaka yüz yüze görüşmede ele alınmalı ve farkın nedeni (algı farkı, iletişim eksikliği, gerçek performans sorunu) birlikte tartışılmalıdır.

Bu form disiplin cezası için kullanılabilir mi?

Doğrudan bir disiplin aracı değildir; amacı gelişim ve yetkinlik takibidir, ancak sürekli düşük performans başka süreçlere (İnsan Kaynakları Prosedürü) girdi sağlayabilir.

Yeni işe başlayan personel için ne zaman ilk değerlendirme yapılır?

Genellikle deneme süresi sonunda veya ilk yılın tamamlanmasıyla ilk resmi değerlendirme yapılması önerilir.

Değerlendirme sonuçları personelle paylaşılmalı mı?

Evet, şeffaflık ilkesi gereği sonuçlar personelle görüşülür ve gelişim alanları birlikte belirlenir; bu formun temel felsefesi budur.

Performans değerlendirme sisteminizi kurmak, sonuçları eğitim planınıza bağlamak veya ISO 9001 belgelendirme sürecinizin tamamında yanınızda olmak için Nobel Belgelendirme olarak buradayız.